慢性的な人手不足が続く介護業界では、
採用そのものが大きなコスト負担になっています。

・求人広告を出しても応募が来ない
・紹介会社への手数料が高額
・採用しても早期離職してしまう

こうした状況の中で注目されているのが、
特定技能外国人材の活用です。

特定技能は「安価な労働力」ではありませんが、
採用設計と運用を工夫することで、結果的に採用コストを抑えることが可能です。

ここでは、介護業界が実践すべき
特定技能人材を活用した採用コスト削減のポイントを5つ紹介します。

活用術① 採用単価を「1人あたり」で考えない

介護業界では、
「1人採用するのにいくらかかったか」だけで
コストを判断してしまいがちです。

しかし重要なのは、
定着期間を含めたトータルコストです。

・日本人採用：採用費は安くても半年で離職
・特定技能人材：初期費用はかかるが長期定着

結果として、
1年・3年単位で見ると特定技能の方がコストが低い
というケースは少なくありません。

活用術② 紹介会社依存から段階的に脱却する

日本人介護職の採用では、
紹介会社への依存度が高くなりがちです。

・紹介手数料が高額
・退職時の返金条件が厳しい

一方、特定技能では、
・技能実習修了者の移行
・既存外国人材からの紹介
・登録支援機関との継続的な連携

など、継続採用しやすいルートを構築できます。

中長期的に見れば、
毎回高額な紹介料を支払う採用から脱却でき、
採用コストの平準化につながります。

活用術③ 早期離職を防ぎ「採り直しコスト」を削減する

介護業界の採用コストを押し上げている最大の要因は、
早期離職による採り直しです。

特定技能人材は、
・来日の目的が明確
・介護職としてのキャリア志向が高い
・長期就労を前提にしている

という特徴があり、
適切な受け入れを行えば定着率が高い傾向があります。

結果として、
「採用→すぐ退職→再募集」という
無駄なコストの発生を抑えることができます。

活用術④ 教育コストを“仕組み化”して抑える

「外国人材は教育にコストがかかる」という声もありますが、
実際には教育の属人化がコストを押し上げています。

特定技能人材を受け入れる際に、
・業務マニュアルの整備
・やさしい日本語での手順書作成
・OJT担当の明確化

を行うことで、
教育時間と手戻りが大きく減ります。

この仕組みは、
日本人新人教育にも使い回せるため、
施設全体の教育コスト削減にもつながります。

活用術⑤ 将来を示して「採用広告費」を減らす

特定技能介護人材は、
「この施設で働き続ける意味」を非常に重視します。

・資格取得支援
・介護福祉士へのステップ
・長期就労の道筋

こうした将来像を示せる施設ほど、
口コミや紹介で人材が集まりやすくなります。

結果として、
求人広告に頼らない採用が可能となり、
広告費の削減につながります。

まとめ｜特定技能は“安く雇う制度”ではなく“コストを下げる戦略”

特定技能人材は、
単純に人件費を下げるための制度ではありません。

しかし、
・定着率の高さ
・採用ルートの安定化
・採り直しの削減

といった要素を踏まえると、
介護業界の採用コストを抑える有効な戦略であることは間違いありません。

人手不足が続くこれからの介護業界では、
「誰をどう採るか」だけでなく、
いかに無駄な採用コストを発生させないかが重要になります。

特定技能人材を、
短期的な穴埋めではなく、
中長期の人材戦略として活用することが、
結果的に経営の安定につながるでしょう。