人手不足が慢性化する中、場当たり的な採用ではなく、
中長期的な人材計画の設計が求められています。

特定技能制度は、単なる短期補充策ではありません。
正しく活用すれば、5年先・10年先を見据えた人材戦略の軸になります。

ここでは、特定技能制度を活用した中長期人材計画の立て方を解説します。

① まずは5年後の人員構成を可視化する

中長期計画の第一歩は、
現在の人員構成を数値で整理することです。

・年齢構成
・退職見込み
・技能継承が必要なポジション
・採用難ポジション

多くの企業では、
「ベテラン比率が高い」「若手が定着しない」という課題があります。

特定技能制度は、
最長5年間の就労が可能です。
つまり、5年単位で戦力設計ができる制度です。

② 短期補充と育成枠を分けて考える

特定技能人材の活用では、
役割設計が極めて重要です。

短期補充型

・欠員補充
・繁忙期対応
・単純工程の安定化

育成型

・将来の中核人材候補
・技能継承ポジション
・リーダー候補

すべてを即戦力で埋めるのではなく、
育成前提の枠を設けることが中長期成功の鍵です。

③ 1号から2号への移行を視野に入れる

特定技能1号は最長5年ですが、
条件を満たせば2号への移行が可能です。

2号になると、
・在留更新が可能
・家族帯同が可能
・長期就労が可能

つまり、
企業の中核人材へ育成できる可能性が広がります。

中長期計画では、
「誰を2号候補に育てるか」まで設計することが重要です。

④ 定着率を計画に織り込む

採用人数だけを計画しても意味がありません。
重要なのは定着率です。

・生活支援
・日本語教育
・キャリアパス提示
・定期面談

これらを制度設計に組み込むことで、
離職率を抑えられます。

中長期計画では、
“採用数”ではなく“実働人数”で設計することがポイントです。

⑤ コストを5年単位で試算する

特定技能採用は、
「初期費用が高い」という誤解があります。

しかし、
・紹介費用
・管理費
・教育コスト
・離職による再採用コスト

これらを5年単位で見ると、
日本人採用より安定的なケースも多いのが実情です。

短期ではなく、
5年間の総コストで判断することが重要です。

まとめ｜特定技能は“計画型”で活きる制度

特定技能制度は、
行き当たりばったりで使うと効果は限定的です。

しかし、

・5年後の人員構成を描く
・育成枠を設ける
・2号移行を設計する
・定着率を管理する
・中長期コストで判断する

これらを実行すれば、
企業の未来を支える人材戦略の柱になります。

人手不足は今後さらに進みます。
だからこそ、
特定技能制度を中長期人材計画の一部として組み込むことが、
競争力を左右する時代に入っています。