特定技能外国人の採用は、人手不足が深刻化する製造業・介護業界において、欠かせない人材戦略となっています。
一方で、「特定技能を導入したものの、うまくいかなかった」という声が現場から多く聞かれるのも事実です。

特定技能採用の失敗は、制度そのものではなく、運用や準備不足によって起こるケースがほとんどです。
ここでは、実際によくある失敗例を整理しながら、注意すべきポイントを解説します。

失敗例① とりあえず採用を急いでしまう

最も多い失敗が、
「とにかく人が足りないから」という理由で、準備不足のまま採用を進めてしまうケースです。

・業務内容が整理されていない
・受け入れ体制が整っていない
・現場に説明がされていない

この状態で特定技能人材を迎えてしまうと、
現場の混乱や本人の不安が大きくなり、早期離職につながります。

特定技能は即戦力人材である一方、
放置しても勝手に定着する人材ではありません。

失敗例② 「安価な労働力」として考えてしまう

特定技能採用における大きな誤解が、
「日本人よりコストを抑えられる」という考え方です。

特定技能は制度上、
日本人と同等以上の待遇が求められています。

・給与水準が低い
・残業や夜勤が偏る
・雑務ばかりを任せる

こうした扱いをしてしまうと、
制度違反のリスクだけでなく、信頼関係も崩れてしまいます。

結果として、
「採用したのに辞めてしまった」という失敗につながります。

失敗例③ 現場任せにしてしまう

人事・総務だけで採用を進め、
現場への共有や理解が不足しているケースも多く見られます。

・特定技能制度を現場が理解していない
・指導方法が属人化している
・相談先が不明確

この状態では、
外国籍人材も現場職員もストレスを抱えることになります。

特定技能採用は、
現場を巻き込んだ受け入れ設計が不可欠です。

失敗例④ 日本語能力だけを過信してしまう

「日本語が話せるから大丈夫」と判断し、
フォローを行わないケースも失敗につながります。

日本語能力があっても、
・業界特有の専門用語
・日本独特の曖昧な指示
・空気を読む文化

には戸惑うことが多くあります。

「分かっているはず」と思い込まず、
分かる前提ではなく、伝える前提での対応が重要です。

失敗例⑤ 支援義務を軽く考えてしまう

特定技能では、
生活・就労に関する支援が義務付けられています。

・住居の確保
・行政手続きのサポート
・生活オリエンテーション

これらを後回しにしたり、
「本人に任せる」としてしまうと、不満や不安が蓄積します。

特に介護・製造業では、
生活面の不安が離職理由になるケースが非常に多いです。

失敗例⑥ 採用後のフォローを行わない

特定技能採用は、
採用して終わりではありません。

・定期面談をしない
・困りごとを把握できていない
・キャリアの話をしていない

この状態では、
本人は「ここで働き続ける理由」を見失ってしまいます。

定着している企業ほど、
小さな変化を早めに拾う仕組みを持っています。

まとめ｜失敗の多くは「準備不足」と「思い込み」

特定技能でよくある失敗の多くは、
制度そのものではなく、

・準備不足
・誤った認識
・現場との分断

から生まれています。

特定技能採用は、
正しく理解し、段取りを整え、受け入れ体制を作れば、
非常に心強い人材戦略となります。

人手不足が避けられない今だからこそ、
「失敗事例」を知ったうえで、
失敗しない特定技能採用を進めることが重要です。